Der befristete Arbeitsvertrag
in Frankreich

Der befristete Arbeitsvertrag ist in Frankreich die Ausnahme.

Inhaltsverzeichnis:

Für jedes Unternehmen, das in Frankreich Mitarbeiter einstellen möchte, ist es unerlässlich, sich mit den Besonderheiten vertraut zu machen. Dies gilt insbesondere für französische Arbeitsverträge, einschließlich befristeter Arbeitsverträge.

Was ist ein CDD Vertrag in Frankreich?

Im Französischen werden befristete Verträge allgemein als CDD-Verträge bezeichnet. Das steht für „contrat à durée déterminée“, wörtlich übersetzt „Vertrag von befristeter Dauer“. 

CDD-Verträge sind in Frankreich streng reguliert. Sie können nur in gesetzlich zulässigen Fällen abgeschlossen werden. Zudem muss eine maximale Dauer eingehalten werden. Für einige CDD-Verträge ist eine Ausgleichszahlung in Höhe von 10 % des gesamten Bruttogehalts bei Vertragsende fällig. 

Schließlich ist das Risiko einer Umqualifizierung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag nicht zu vernachlässigen.

Befristeter Vertrag statt Probezeit?

Viele Arbeitgeber möchten statt eines unbefristeten Arbeitsvertrages einen befristeten Vertrag abschließen, um mehr Zeit für die Beurteilung des neuen Mitarbeiters zu haben.

Tatsächlich ist die Probezeit für unbefristete Arbeitsverträge in Frankreich relativ kurz. Vor allem im Vergleich zu Ländern wie Deutschland, wo die Probezeit üblicherweise sechs Monate beträgt. Nach Französischem Arbeitsrecht beträgt die Probezeit bei unbefristeten Verträgen zwei bis vier Monate. Sie kann nur verlängert werden, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt werden.

Viele Arbeitgeber halten diesen Zeitraum für zu kurz, um eine endgültige Entscheidung über die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers zu treffen. Es stellt sich die Frage, ob es möglich ist, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, um sich leichter und ohne Abfindung vom Arbeitnehmer trennen zu können.

Allerdings sind in Frankreich die Möglichkeiten, befristete Arbeitsverträge abzuschliessen, begrenzt. Es ist nicht wie in Deutschland, wo befristete Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden können. In Frankreich sind befristete Arbeitsverträge nur zulässig, wenn ein gesetzlich vorgeschriebener Sachgrund vorliegt. 

Besonderheiten eines befristeten Vertrages in Frankreich

Das französische Arbeitsrecht regelt die zulässigen Sachgründe sowie Höchstdauer und maximale Anzahl der Verlängerungen.

Zu beachten ist außerdem, dass am Ende eines befristeten Vertrages in vielen Fällen eine Entschädigung in Höhe von 10 % fällig wird. Diese Zahlung soll die Unsicherheit kompensieren, die mit einem befristeten Vertrag einhergeht.

Berechtigte Gründe

Ein befristeter Vertrag darf nicht dauerhaft eine Stelle besetzen, die mit der normalen und dauerhaften Tätigkeit eines Unternehmens verbunden ist. Ein befristeter Vertrag kann also nur für die Erfüllung einer bestimmten und zeitlich befristeten Aufgabe abgeschlossen werden. 

Das französische Arbeitsgesetz sieht eine Liste zulässiger Sachgründe für einen befristeten Vertrag vor.

Vertretung eines Mitarbeiters

Ein befristeter Vertrag kann abgeschlossen werden, um einen Mitarbeiter vorübergehend zu ersetzen, auf den einer der folgenden Fälle zutrifft:

  • Abwesenheit eines Arbeitnehmers bzw. ruhender Arbeitsvertrag:
    Zum Beispiel: Krankheits-, Mutterschafts-, Eltern- oder Sabbaturlaub
  • Vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit auf eine Teilzeitstelle
  • Mitarbeiter, der das Unternehmen endgültig verlassen hat und dessen Stelle gestrichen werden soll.

Zeitlich befristete Zunahme der Geschäftstätigkeit

Der Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen ist bei vorübergehender Erhöhung der Geschäftstätigkeit möglich. 

Dabei kann es sich um eine einmalige oder wiederkehrende Erhöhung handeln. Ein gängiges Beispiel ist eine Arbeitsüberlastung aufgrund einer außergewöhnlichen Situation wie z. B. eines Handelsgeschäfts oder einer dringenden Bestellung.

Wenn die Zunahme Aufgaben betrifft, die sich normalerweise jedes Jahr zu mehr oder weniger festen Terminen wiederholen, beispielsweise je nach Rhythmus der Jahreszeiten oder kollektiver Lebensweise (Schulferien), muss ein Saisonarbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Die Gründungsphase eines Unternehmens gilt nicht als vorübergehende Zunahme der Geschäftstätigkeit.

Saisonale Arbeit

Der Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen ist für Tätigkeiten möglich, die naturgemäß saisonabhängig sind.

Dies ist in bestimmten Sektoren der Fall, beispielsweise im Tourismus (Tätigkeiten in Ferienorten wie in Skigebieten) und in der Landwirtschaft und Lebensmittelindustrie.

Spezifische Verträge

Befristete Arbeitsverträge sind weiterhin für bestimmte Vertragsarten wie einem Auszubildungsvertrag möglich.

Vertragsdauer und Verlängerung befristeter Arbeitsverträge in Frankreich

Für jeden zulässigen Grund ist eine maximale Dauer und eine maximale Anzahl von Verlängerungen gesetzlich festgelegt. Die maximale Dauer liegt zwischen 3 und 36 Monaten. 

Beispielsweise kann ein Vertrag für vorübergehende Zunahme der Geschäftstätigkeit zweimal verlängert werden, für eine Gesamtdauer von maximal 18 Monaten.  

Kosten eines befristeten Arbeitsvertrags in Frankreich

Arbeitgeber, die in Frankreich befristete Arbeitsverträge abschließen wollen, müssen sich nicht nur mit restriktiven Bestimmungen hinsichtlich des Abschlusses eines solchen Vertrages auseinandersetzen. In einigen Fällen ist bei befristeten Verträgen eine Entschädigung bei Vertragsende vorgesehen. Vergleichbare Zahlungen existieren nur in wenigen anderen Ländern und viele Unternehmer sind sich dessen nicht bewusst. Es ist wichtig, dies zu berücksichtigen, bevor Sie einen befristeten Vertrag vereinbaren, da dies erhebliche finanzielle Auswirkungen haben kann. 

In French, this payment is referred to as ‘prime de précarité’, literally ‘precariousness bonus’. 

Entschädigungszahlung bei befristeten Verträgen - 10 % Prekaritätsbonus

Bei einigen befristeten Verträgen haben Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf eine Entschädigung für die Unsicherheit, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag einhergeht.

Die Höhe dieser Entschädigungszahlung entspricht 10 % des während der gesamten Vertragsdauer gezahlten Bruttogehalts. Sie wird zum Ende des befristeten Vertrages fällig. 

Befreiung von der Entschädigungszahlung

Der Prekaritätsbonus wird nur bei bestimmte Arten von befristeten Arbeitsverträgen fällig. Dazu gehören zum Beispiel Vertretungsverträge und Verträge, die auf einer vorübergehenden Zunahme der Geschäftstätigkeit beruhen. 

Einige Verträge, z.B. Saisonverträge, sind jedoch von dieser Zahlung befreit. Es gibt weitere Ausnahmen, die sich auf die Umstände der Vertragsbeendigung beziehen. Insbesondere im Falle einer Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag. 

In welchen Fällen ist der Arbeitgeber von der Entschädigungszahlung befreit?

Für diese Vertragstypen besteht eine Ausnahme von der 10%-Ausgleichszahlung:

  • saisonale Verträge 
  • spezifische Verträge wie z. B. Ausbildungsverträge
  • Verträge mit Jugendlichen während der Schulferien

Darüber hinaus gibt es bestimmte Umstände, die den Arbeitgeber von der Ausgleichszahlung befreien: 

  • wenn der Arbeitnehmer, dessen befristeter Vertrag endet, einen unbefristeten bei demselben Arbeitgeber annimmt
  • wenn der Arbeitnehmer einen vom Arbeitgeber angebotenen unbefristeten Vertrag ablehnt
  • wenn der Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag kündigt, weil er bei einem anderen Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag gefunden hat

Schließlich wird die Prekaritätsentschädigung nicht fällig, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag kündigt:

  • während der Probezeit
  • wegen grober Fahrlässigkeit
  • für schweres Fehlverhalten
  • im Falle höherer Gewalt

Risiko einer Umklassifizierung eines betristeten Arbeitsvertrages in Frankreich

Entspricht der befristete Vertrag nicht den französischen Vorschriften, riskiert der Arbeitgeber rechtliche Schritte. 

Insbesondere kann der Arbeitnehmer eine Umklassifizierung des Vertrages beantragen. Wenn das Arbeitsgericht die Einstufung ausspricht, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer unbefristet eingestellt wurde. Dadurch kann der Arbeitnehmer von einer Reihe zusätzlicher Rechte profitieren.

Am häufigsten werden befristete Verträge aus folgenden Gründen in unbefristete Verträge umgestuft:

  • Der befristete Arbeitsvertrag betrifft eine dauerhafte Tätigkeit, und nicht eine bestimmte und befristete Aufgabe
  • Die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsvertrages übersteigt die gesetzliche Höchstdauer
  • Der befristete Arbeitsvertrag wurde nicht schriftlich geschlossen oder enthält keine Begründung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags

So schlossen in der Vergangenheit viele Start-up-Unternehmen befristete Arbeitsverträge für ihre ersten Mitarbeiter mit dem Argument, dass es sich um eine vorübergehende Steigerung der Geschäftstätigkeit handele. Die Arbeitsgerichte haben jedoch entschieden, dass die Gründungsphase nicht als vorübergehende Zunahme, sondern als normale Tätigkeit eines Unternehmens anzusehen ist.

Vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Nach Ablauf der Probezeit kann der befristete Vertrag nur in begrenzten Fällen vorzeitig beendet werden. Die Möglichkeiten zur Beendigung unterscheiden sich von denen einer Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages z.B. durch Kündigung.

Durch den Arbeitgeber kann die vorzeitige Beendigung bei schwerwiegendem Fehlverhalten, höherer Gewalt oder einer betriebsärztlich festgestellten Nichteignung veranlasst werden. Durch den Arbeitnehmer kann die Beendigung bei Vorliegen eines unbefristeten Beschäftigungsangebots verlangt werden. Es ist auch möglich, den befristeten Vertrag einvernehmlich zu beenden, aber das Verfahren unterscheidet sich von dem eines Aufhebungsvertrages eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses.

Fazit

In Frankreich sind die befristete Verträge die Ausnahme. Aufgrund der sehr strengen französischen Gesetze müssen die meisten Verträge als unbefristete Verträge abgeschlossen werden. 

Beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge in Frankreich müssen sich Arbeitgeber der finanziellen Auswirkungen und der Gefahr einer Umklassifizierung bewusst sein. 

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