Der französische Arbeitsvertrag
Der französische Arbeitsvertrag legt den Grundstein für das Arbeitsverhältnis
Das französische Arbeitsrecht ist sehr komplex und umfassend geregelt, insbesondere im Vergleich zu anderen Ländern. Daher ist es für jedes Unternehmen, das Mitarbeiter in Frankreich einstellen möchte, unerlässlich, sich mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts in Frankreich vertraut zu machen, insbesondere im Hinblick auf Arbeitsverträge.
Vor dem Abschluss eines französischen Arbeitsvertrags ist es wichtig, sich über verschiedene Arten von Arbeitsverträgen sowie über spezifische Vertragsklauseln zu informieren. Es ist auch ratsam, sich über die verschiedenen Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses z.B. durch Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag zu informieren.
Das Wichtigste zuerst: der Tarifvertrag
Bei der Gestaltung des französischen Arbeitsvertrages für Ihren ersten Mitarbeiter ist es wichtig, den Tarifvertrag festzulegen. Diese existieren in Frankreich für eine Vielzahl von Branchen (z.B. Tarifvertrag SYNTEC der IT-Branche, Tarifvertrag des Großhandels, Tarifvertrag der Textilindustrie) und sind oft allgemeinverbindlich. Daher ist die Anwendung obligatorisch und der Arbeitsvertrag muss mit tarifvertraglichen Vorschriften konform sein.
In Frankreich gibt es verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern: Arbeiter, technisches Personal, das als ETAM bezeichnet wird, und leitende Angestellte. Diese werden teilweise unterschiedlich behandelt, insbesondere was die Kündigungsfrist oder in manchen Fällen die Abfindung betrifft. Der Status und die Einstufung Ihres Arbeitnehmers sollten im Arbeitsvertrag erwähnt werden. Dieser Schritt ist nicht zu vernachlässigen, da anhand dieser Einstufung das Mindestgehalt ermittelt wird.
Eine dem Tarifvertrag widersprechende Klausel des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn sie vorteilhaft für den Mitarbeiter ist.
Was sind CDD- und CDI-Verträge in Frankreich?
In der Privatwirtschaft gibt es zwei Vertragsformen: den unbefristeten Vertrag (contrat à durée indéterminée – CDI) und den befristeten Vertrag (contrat à durée déterminée – CDD). Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die häufigste Vertragsform in Frankreich. Im Gegensatz zu anderen Ländern ist ein befristeter Arbeitsvertrag in Frankreich sehr streng geregelt. Tatsächlich ist er nur in sehr wenigen Fällen zulässig. Dazu gehören beispielsweise die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder die vorübergehende Erhöhung der Geschäftstätigkeit.
Was ist die Standard-Arbeitszeit in Frankreich?
Trotz der Einführung der 35-Stunden-Woche vor 20 Jahren als neue gesetzliche Arbeitszeit in Frankreich, sind längere Arbeitszeiten weit verbreitet. Diese sollten vertraglich fixiert werden. Jede über die rechtliche Arbeitszeit hinausgehende Stunde gilt als Überstunde und muss als solche zusätzlich vergütet werden. Dies muss ausdrücklich erwähnt werden, sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf dem Französischen Gehaltszettel.
Eine Wochenarbeitszeit kann für einige Arbeitnehmerkategorien eher ungeeignet sein. Es gibt andere Formen der Arbeitszeit wie feste Jahresarbeitsstunden, oft für Vertriebsmitarbeiter. Für leitende Angestellte ist es üblich, eine feste Anzahl von jährlichen Arbeitstagen zu vereinbaren. In diesem Fall entfällt die Überstundenvergütung. Um im Arbeitsvertrag eine feste Anzahl von Jahresarbeitstagen zu vereinbaren, muss dies zunächst entweder durch den Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung ermöglicht werden.
Die wichtigsten Klauseln des französischen Arbeitsvertrages
Der Arbeitsvertrag regelt das Arbeitsverhältnis. Als solches wird er eine Reihe von Klauseln enthalten, die beide Parteien grundsätzlich frei aushandeln können. Diese Klauseln regeln verschiedene Bereiche wie Probezeit, Mobilität oder Wettbewerbsverbot. Einige müssen zu ihrer Gültigkeit schriftlich fixiert werden. Andere, wie die Kündigungsfrist, gelten automatisch.
Arbeitgeber, die in Frankreich einstellen möchten, sollten mit den gängigsten Vertragsklauseln vertraut sein.
Probezeit - eine Standardklausel des französischen Arbeitsvertrags
Es wird dringend empfohlen, eine Probezeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Sie muss schriftlich fixiert werden, um gültig zu sein.
Aus Sicht des Arbeitgebers ermöglicht die Probezeit eine endgültige Beurteilung, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die er eingestellt wurde. Seitens des Arbeitnehmers ermöglicht sie ebenfalls zu beurteilen, ob die Stelle und die Arbeitsbedingungen den Erwartungen entsprechen.
Das Verfahren zur Beendigung einer Probezeit ist weniger streng als das bei einer Vertragsbeendigung durch Kündigung. Es gibt keine Abfindung. Weiterhin ist die zur Beendigung der Probezeit einzuhaltende Frist relativ kurz, im Vergleich zur Kündigungsfrist nach der Probezeit.
Die Dauer der Probezeit variiert je nach Art des Arbeitsvertrages, unbefristet oder befristet.
Bei einem unbefristeten Vertrag variiert die Dauer weiter je nach Einstufung des Mitarbeiters.
| Unbefristeter Vertrag | Probezeit |
|---|---|
| Arbeiter | 2 Monate |
| Technisches Personal, Meister (ETAM) | 3 Monate |
| "Cadre" z.B. Leitende Angestellte | 4 Monate |
Bei einem befristeten Vertrag hängt die Dauer der Probezeit von der Vertragsdauer ab, innerhalb der folgenden Obergrenzen:
| Befristeten Vertrag | Probezeit |
|---|---|
| Vertragsdauer < 6 Monate | 14 Tage maximal |
| Vertragsdauer > 6 Monate | 1 Monat maximal |
Einige Tarifverträge sehen die Verlängerung der Probezeit vor.
Um dies umzusetzen, müssen die folgenden 3 Bedingungen erfüllt werden:
- die Möglichkeit der Verlängerung der Probezeit ist in einer kollektive Vereinbarung vorgesehen;
- die Möglichkeit der Verlängerung der Probezeit ist ausdrücklich und eindeutig im schriftlichen Arbeitsvertrag vorgesehen;
- der Arbeitnehmer stimmt der Verlängerung schriftlich vor Ablauf der anfänglichen Probezeit zu.
Kündigungsfrist
Die Dauer der Kündigungsfrist unterscheidet sich bei einer Kündigung, während und nach der Probezeit. Bei einer Kündigung nach der Probezeit ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich.
Die Dauer der Kündigungsfrist ist häufig gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt. Zum Beispiel laut Branchentarifvertrag 'Sytnec' in der IT-Branchebeträgt die Kündigungsfrist für leitende Angestellte 3 Monate.
Der Arbeitsvertrag kann eine Kündigungsfrist vorsehen. Sie gilt, wenn ihre Dauer kürzer ist als die rechtliche Kündigungsfrist.
Exklusivität
Die Ausschließlichkeitsklausel verbietet es dem Arbeitnehmer, seine Tätigkeit mit einer anderen entgeltlichen oder unentgeltlichen beruflichen Tätigkeit zu verbinden. Diese Klausel gilt nur, wenn sie für die Wahrung der berechtigten Interessen des Unternehmens unerlässlich ist, wenn sie durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe gerechtfertigt und in einem angemessenen Verhältnis zu den zu erreichenden Zwecken steht.
Mobilitätsklausel
Die Mobilitätsklausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, je nach Bedarf des Unternehmens die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort zu verlangen. Die Mobilitätsklausel muss ein bestimmtes geografisches Gebiet vorsehen und darf nicht missbräuchlich sein. Dabei ist eine angemessene Kündigungsfrist einzuhalten und die Klausel darf nur im Interesse der Gesellschaft verwendet werden.
Wettbewerbsklausel
Während der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnisses keine im Wettbewerb stehende Tätigkeit ausüben darf, steht ihm dies nach Vertragsende frei.
Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer nach Vertragsende seinen Interessen schadet, kann er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufnehmen.
Sie schränkt die Freiheit eines Arbeitnehmers ein, nach Beendigung seines Vertrages gleichwertige Funktionen bei einem Wettbewerber oder auf eigene Rechnung auszuüben.
Um gültig zu sein, muss die Klausel mehrere Kriterien erfüllen:
- sie muss von begrenzter Dauer sein;
- seine geografische Anwendung muss begrenzt sein;
- sie darf nur für eine bestimmte Tätigkeit gelten;
- sie muss einen finanziellen Ausgleich vorsehen.
Der Arbeitgeber kann einseitig auf die Erfüllung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verzichten, entweder auf der Basis des Arbeitsvertrages oder des Tarifvertrages. Sieht weder der Arbeitsvertrag noch der Tarifvertrag einen Verzicht vor, können die Parteien vereinbaren, auf die Klausel zu verzichten.
Firmenwagen
Ein Firmenwagen ist einer der häufigsten Sachbezüge. Damit verbunden sind jedoch viele Fragen, insbesondere in Bezug auf die Verwendung und Rückgabe. Erstens, kann er für geschäftliche und private Zwecke verwendet werden? Behält sich das Unternehmen das Recht vor, die Nutzung zu ändern oder einzustellen? Unter welchen Bedingungen?
All dies sollte sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber klar sein und als solches ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden.
Home Office
Homeoffice wird immer geläufiger. Es ist wichtig festzulegen, unter welchen Bedingungen Homeoffice stattfinden kann.
Bei einem Arbeitsunfall ist die Klausel besonders wichtig. Aufgrund der Klausel wird vermutet, dass der Arbeitsvertrag im Homeoffice durchgeführt wird. Dies ist kritisch, wenn sich zu Hause während der Bürozeiten ein Unfall ereignet.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Auslagen des Arbeitnehmers erstatten, einschließlich für die räumliche Nutzung.
Formale Anforderungen an einen französischen Arbeitsvertrag
Ein schriftlicher Vertrag ist nicht nur empfehlenswert, um bestimmte Klauseln vertraglich zu vereinbaren, manche Vertragsformen bedürfen sogar der Schriftform. Außerdem muss die Vertragssprache Französisch sein.
Schriftform
Das Fehlen eines schriftlichen Vertrages kann schwerwiegende Folgen haben. Ein nicht schriftlich fixierter befristeter Arbeitsvertrag kann vom Arbeitsgericht in einen unbefristeten umgewertet werden. Gleiches gilt für Teilzeitverträge. Sie können in Vollzeitverträge umklassifiziert werden.
Meist wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, der dann noch weitere formale Anforderungen, etwa an die Sprache, erfüllen muss.
Vertragssprache im französischen Arbeitsvertrages
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag muss in französischer Sprache abgefasst werden. Für ausländische Unternehmen empfiehlt sich eine zweisprachige Version, z. B. Französisch – Englisch.
Einstellungszusage
In Frankreich ist es üblich, dem zukünftigen Arbeitnehmer das Arbeitsangebot zu bestätigen, während der Arbeitsvertrag erstellt wird. Dies wird als „Promesse d'embauche“ bezeichnet, wörtlich „Einstellungsversprechen“. Diese Zusage kann rechtsverbindlich werden, wenn sie hinreichend genaue Angaben zur Definition der Stelle, des Arbeitsortes, des Gehalts und des Eintrittstermins enthält.
Üblicherweise wird um diese Zusage von Kandidaten gebeten, die nicht sofort verfügbar sind. So kann der zukünftige Mitarbeiter seine aktuelle Stelle mit der Sicherheit eines neuen Arbeitsplatzes kündigen.
Arbeitgeber sollten sich jedoch der unterschiedlichen Rechtsfolgen bewusst sein, insbesondere im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber. Der Widerruf einer einseitigen Zusage eines Arbeitsvertrages wird einer grundlosen Kündigung gleichgestellt.
Französische Arbeitsverträge - Fazit
Unternehmen, die eine Einstellung in Frankreich in Betracht ziehen, sollten mit allen Aspekten des französischen Arbeitsvertrages vertraut sein. Es ist wichtig, den Tarifvertrag festzulegen und sich mit den gängigsten Vertragsklauseln sowie Formvorschriften vertraut zu machen.
Bei einer Gehaltsverhandlung sind weitere Themen von Bedeutung, wie zum Beispiel Arbeitgeber-Sozialabgaben in Frankreich.
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