Die Signifikanz einer regelmäßigen Festlegung von realistischen Zielen bei einem variablen Vergütungssystems in Frankreich.
Sonderzahlungen können unterschiedlicher Natur sein:
In der IT-Branche ist ein Urlaubsgeld zu zahlen. In anderen Branchen ist ein 13. Monatsgehalt, unabhängig von der Leistung des Unternehmens oder des Mitarbeiters, Pflicht. Einige Tarifverträge legen sogar einen Dienstaltersbonus fest, um die Loyalität des Mitarbeiters zu belohnen.
Arbeitgeber versuchen jedoch häufig, die Vergütung des Mitarbeiters an die Leistung des Mitarbeiters zu koppeln. Eine leistungsorientierte variable Vergütung belohnt besonders erfolgreiche Mitarbeiter.
Oft werden diese variablen Vergütungen in dem französischen Arbeitsvertrag explizit als solche erwähnt. Die Ziele können durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder durch einen Betriebsvereinbarung, durch Gewohnheit oder sogar durch eine einseitige Verpflichtung des Arbeitgebers festgelegt werden.
Wenn Arbeitgeber eine variable Vergütung anbieten, müssen sie sich bestimmter Pflichten bewusst sein.
Leistungsabhängige variable Vergütung: Bedeutung der Zielfestlegung
Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt oder ob dies Gegenstand einer zweiseitigen Vereinbarung ist, müssen die Ziele und ihre Methoden zur Erreichung klar definiert sein. Ziele können qualitativer, quantitativer oder gemischter Natur sein. Sie müssen realistisch und erreichbar sein und auf Tatsachen beruhen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers liegen. Die festgelegten Ziele müssen nicht nur in französischer Sprache verfasst werden, sondern auch die Umstände berücksichtigen. Sie sind dem Arbeitnehmer jeweils zu Beginn des Bezugszeitraums mitzuteilen und zu erläutern.
Risiken bei Versäumnis des Arbeitgebers
Werden die Ziele zu spät oder gar nicht festgelegt, kann dies schwerwiegende Folgen haben. Der Arbeitnehmer kann auf vollständige Auszahlung der variablen Vergütung klagen oder auf eine gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers.
Klage auf Zahlung
Legt der Arbeitgeber nicht zeitnah realistische klar definierte Ziele fest, kann der Arbeitnehmer gerichtlich auf die Zahlung der variablen Vergütung klagen. Die Richter berücksichtigen die Höhe des in den Vorjahren gezahlten variablen Vergütungsteils. Ist ein Bezug auf frühere Jahre nicht möglich, kann der Richter die Auszahlung des Höchstbetrags zusprechen.
Gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Verschulden des Arbeitgebers
Das fehlen von Zielvorgaben stellt einen Verstoß des Arbeitgebers dar, der in einigen Fällen die gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch das Verschulden des Arbeitgeber rechtfertigen kann.
Die geltend gemachten Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass sie zur Unmöglichkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses führen. Zur Beurteilung der Schwere wird der Richter die Höhe des variablen Streitteils berücksichtigen. Die Folge wäre die gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrages wegen Pflichtverletzung des Arbeitgebers.
Unsere Empfehlung: Definieren Sie zu Beginn jeder Referenzperiode realistische Ziele für die variable Vergütung, und dies in französischer Sprache.